Situaciono vođstvo

U organizacionoj teoriji, situaciono vođstvo je model koji ima za cilj da lideri prilagode svoj pristup i metode rada trenutnoj situaciji svakog člana tima. Šezdesetih godina prošlog veka, Pol Hersi i Ken Blanšar su stvorili model vođstva koji je od tada razvijen. Model se zasniva na ideji da odgovarajuće ponašanje lidera zavisi od nivoa motivacije, kompetentnosti, iskustva i interesovanja zaposlenog za preuzimanje odgovornosti.

Kao porodična firma koja posluje na 21 tržištu, stalno radimo na razvoju sopstvenog liderstva. Ali takođe sarađujemo sa preduzetnicima i poslovnim liderima već 50 godina. Zato, dozvolite nam da vam pomognemo sa enterijerom vašeg radnog mesta – i doprinesemo vašem znanju o modelima liderstva, kao što je situaciono vođstvo.

Šta je situaciono vođstvo?

Ovaj model liderstva fokusira se na pojedinca, a ne na celo odeljenje ili organizaciju. Vođa treba da prilagodi svoje ponašanje svakom članu tima, ili sledbeniku, kako se taj termin često koristi. Zaposleni se procenjuju na osnovu njihovog nivoa kompetentnosti i angažovanja. Na osnovu ove procene, vođa bira najprikladniji pristup. Cilj je da se svakom članu tima pruže uslovi za razvoj i ostvarivanje svog punog potencijala.

Četiri razvojna nivoa u situacionom vođstvu

Da bi se pomoglo lideru u tumačenju potreba članova svog tima, dostupan je model zasnovan na različitim kombinacijama različitih kompetencija i angažovanja. Na primer, novozaposleni može biti vođen visokom motivacijom, ali mu nedostaje radno iskustvo, dok neko na dugoročnoj poziciji može biti razočaran svojom radnom situacijom i nedostaje mu motivacija za razvoj i usavršavanje. Ovim dvema osobama su potrebni različiti tipovi stilova vođstva kako bi se približile cilju da budu samostalne i visoko motivisane na poslu.

Koristeći dole navedeni model, vođa može pratiti razvoj svakog člana tima i prilagođavati svoje vođstvo kako se situacija menja.

U1 – Niska kompetentnost i visoka angažovanost. Ova osoba je entuzijastična u vezi sa svojim poslom, ali ima malo ili nimalo iskustva.
U2 – Niska ili izvesna kompetentnost i nizak angažman. Razočarani i pasivni zaposleni kome nedostaje motivacije.
U3 – Umerena do visoka kompetentnost i promenljivo angažovanje. Dobri u svom poslu, ali nisu sigurni u svoje sposobnosti.
U4 – Visoka kompetentnost i visok angažman. Nezavisan i rezultatski orijentisan zaposleni koji je samostalan.

Stilovi vođstva u okviru situacionog vođstva

Stilovi vođstva se odnose na to kako lider bira da dodeljuje zadatke i komunicira sa svojim zaposlenima. Pristupačnost lidera i vrsta radnog odnosa koji se formiraju deo su stila vođstva. Dva osnovna ponašanja su instruktivno ponašanje i podržavajuće ponašanje.

Model za situacione stilove vođstva pokazuje koliko instrukcija i podrške treba pružiti u svakoj situaciji.

S1 – Direktivni stil vođenja. Veoma poučno i minimalno podržavajuće ponašanje. Vođa objašnjava kako treba obavljati zadatke.
S2 – Stil vođenja kroz koučing. Veoma poučno i veoma podržavajuće ponašanje. Vođa objašnjava zašto i motiviše zaposlenog.
S3 – Podržavajući stil vođenja. Minimalno poučno i veoma podržavajuće ponašanje. Vođa i zaposleni donose zajedničke odluke. Vođa inspiriše i motiviše.
S4 – Delegiranje stila vođenja. Minimalno poučno i minimalno podržavajuće ponašanje. Zaposleni ima visok stepen autonomije i obezbeđuje neophodne resurse.

Uparite nivo razvoja i stil vođenja

Prvo procenom koji od četiri razvojna nivoa najbolje opisuje situaciju zaposlenog, lider može da izabere stil vođstva sa odgovarajućim brojem. Za razvojni nivo 1 (U1), pogodan je situacioni stil vođstva 1 (S1), i tako dalje. Na primer, ako novozaposleni član tima ima nisku kompetenciju, ali visok angažman, on je na U1. U ovom slučaju, potreban je direktivni stil vođstva, ili S1.

Prednosti i mane

Kao i kod svih teorija liderstva, postoje i pozitivna i negativna mišljenja o situacionom liderstvu. Ono nije pogodno za sve lidere ili radna mesta.

Nedostaci

Ovaj model postavlja visoke zahteve na vođu, koji mora biti veoma fleksibilan i sposoban da precizno protumači situaciju svakog zaposlenog.
Model se fokusira samo na pojedince kada je u stvarnosti potrebna sposobnost vođenja grupe, a ne pojedinačnih zaposlenih.
Neki čak tvrde da je teorija zastarela i da ne funkcioniše u modernoj organizaciji.

Prednosti

Mnogi veruju da je način razmišljanja o prilagođavanju liderstva situaciji zaposlenog dobra polazna tačka za lidera.
Model pokazuje kako bi lider trebalo da se ponaša u uobičajenim situacijama.
Kada situacija to zahteva, jasno je da lider preuzme kontrolnu ulogu, a istovremeno da pojedinačnim zaposlenima da autonomiju kada stvari dobro funkcionišu.

Zaključak

Situaciono vođstvo je model vođstva koji su 1960-ih razvili Pol Hersi i Ken Blanšar. Model je izgrađen na proceni razvojnog nivoa zaposlenog i adaptacije lidera odgovarajućem stilu vođstva. Cilj je da zaposleni razvije svoj angažman, motivaciju i kompetentnost.